Le bilan de compétences s’inscrit dans un cadre réglementaire précis. Celui-ci est fixé par un ensemble de textes de référence parmi lesquels figurait initialement :

• Loi 91-1405 du 31 décembre 1991,
• Décret d’application 92-1075 du 2 octobre 1992,
• Arrêté du 27 octobre 1992,
• Circulaire DFP du 19 mars 1993Et plus récemment :
• Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail.
• Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État
• LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences. En effet, le bilan de compétence est un dispositif réglementé par le code du travail. Le consultant est avant tout le garant du respect du cadre légal qui constitue à la fois une protection pour le salarié et un atout pour le bon déroulement et l’efficacité de sa démarche.
  Il doit notamment veiller au respect du cadre règlementaire et des principes éthiques qui inscrivent son action dans une démarche professionnelle respectueuse des intérêts de chacun. En accord avec ces principes, il doit être particulièrement attentif à :
• Veiller à la signature d’une convention tripartite, celle-ci doit rappeler aux signataires leurs obligations respectives. De ce fait, il doit être attentif au bon respect de ces obligations.
• Veiller à ce que le bilan de compétences soit réalisé avec le consentement du travailleur. Si le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur ou au titre du plan de développement des compétences dans le cadre d’une convention tripartite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire, le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée.
• Informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques utilisées.
• Veiller au respect du bon déroulement du bilan dans le respect des trois phases définies : phase préliminaire, phase d’investigation, phase de conclusion.
• Soumettre préalablement une première version du document de synthèse au destinataire.S’assurer que le bénéficiaire soit seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne pourra être transmis à son employeur qu’avec son accord écrit. Ce qui implique que le consultant est soumis au secret professionnel pour tous les éléments recueillis. Il ne peut conserver ces éléments pour assurer un suivi de sa situation que pendant une période de douze mois après avoir recueilli l’accord écrit de l’intéressé.
  Il doit aussi s’assurer que l’ensemble de sa démarche permettent de concourir à l’atteinte des principaux objectifs définis par les textes réglementaires Analyser les compétences professionnelles et personnelles.
• Évaluer les connaissances
• Évaluer les aptitudes et les savoir-faire de la personne concernée.Préciser ses motivations
• Déceler des ressources ou potentialités inexploitée
• Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• Définir un projet professionnel et si nécessaire proposer les actions de formation en adéquation avec cet objectif.
  On mesure mieux à la lecture de ces textes, tout l’intérêt du respect du cadre réglementaire dans l’élaboration du bilan de compétence. En créant un cadre à la fois éthique et règlementaire, le législateur a voulu que le bilan de compétences puisse se réaliser dans le respect des droits de chacun. Le respect de ce cadre légal constitue une sécurité pour la personne concernée, notamment en regard du respect de sa vie privée et des éléments personnels mis à jour dans le cadre de la phase d’investigation.